Katrine Vinther Nielsen
Blog
Slår public service-motivation os ihjel? - del II
I mit sidste blogindlæg skrev jeg om sammenhængen mellem motivation og det grænseløse arbejde og understregede, at fagforeningen har en vigtig rolle i at begrænse det grænseløse arbejde. I dette blogindlæg vil jeg give mit bud på, hvordan vi i fællesskab kan tage ansvar for dette.
Som tillidsrepræsentant møder jeg ofte kolleger, som oplever ubalance mellem krav og ressourcer og som efterspørger opbakning, forståelse eller anerkendelse for, at der ikke er balance mellem krav og ressourcer.
Det tror jeg, at rigtig mange tillidsvalgte vil kunne nikke genkendende til.
Det er derfor nødvendigt, at vi har et sprog eller en ramme at henvise til, når kolleger er pressede. Den ramme kan vi bl.a hente i FTFs kortlægning af det grænseløse arbejde blandt FTF - jobgrupper. http://ipaper.ipapercms.dk/FTF/Diverse/rapportgraenseloestarbejde/
Tre former for grænseløshed i arbejdet
Der skelnes mellem tre typer: (Herunder udvalgte citater direkte fra kortlægningen)
Grænseløshed i tid og sted
“, som handler om udviskede grænser for, hvor og hvornår arbejdet udføres.
Uden de fysiske rammer er al tid potentiel arbejdstid, og arbejdet er allestedsnærværende."
Organisatorisk grænseløshed
“Den organisatoriske dimension kommer til udtryk ved flydende faggrænser, arbejdsdeling, arbejdsopgaver, ansvar og samarbejdsrelationer.
En del af den organisatoriske grænseløshed består i, at medarbejderne i stigende grad forventes at være selvledende, så de tager ansvar for eget arbejde. Men det kan være svært at forvalte selvledelsen og ansvaret, når der stilles modsatrettede eller uforenelige krav i arbejdet.
Selvledelse medfører, at medarbejdere påtager sig en lederrolle over for andre medarbejdere, hvilket kan skabe usikkerhed om, hvem der har ansvaret for hvad, samt (rolle)konflikter og intern stridighed.”
Subjektiv grænseløshed
“som handler om medarbejdernes indstilling til og motivation i forhold til arbejdet, altså mening i jobbet.
Subjektiv grænseløshed handler om, hvorvidt der er klare grænser mellem arbejdet og det personlige.”
Kortlægningen præciserer, at der er behov for en dialog med ledelsen om det kvalitetsmæssige indhold i opgaven. Der er brug for en reel og klar forventningsafstemning.
Men kortlægningen gør det også klart “at det ikke nytter, at ledelsen udstikker meget klare forventninger, mål og kvalitetskrav til arbejdet, hvis disse ikke opleves som fagligt forsvarlige, eller fysisk og tidsmæssigt mulige for medarbejderne.”
Fagforeningens opgave
Tillidsrepræsentanten kan på baggrund af denne ramme hjælpe kollegaen til at identificere, hvorfor der er ubalance mellem krav og ressourcer: Skyldes det grænseløshed i tid og sted, organisatorisk eller subjektiv grænseløshed?
Vi skal således bruge FTFs kortlægning i drøftelserne med vores ledere for at sikre, at de vil forhindre grænseløst arbejde og samtidig sikrer en dialog om hvordan der skabes reelle løsninger på det subjektive grænseløse arbejde - således at det ikke længere er subjektets ansvar, men hele organisationens og i sidste ende ledelsens ansvar, at arbejdet er fagligt forsvarligt.
Fagforeningen skal sætte grænseløst arbejde på dagsorden og italesætte konsekvenserne: At offentlige ansatte bruger fritid på at gøre jobbet godt nok.
Diskussionen om meningen i arbejdet må således aldrig ophøre, men vi må kræve ordentlige rammer til at realisere meningen.
FOA vil have problemstillingen med til forhandlingsbordet, når der skal forhandles overenskomst.
Det synes jeg er legitimt; for hvis lærerne skal holde til deres arbejdsliv og hvis TR’eren skal kunne holde til at passe på lærerne, så skal vi begrænse det grænseløse arbejde.
