Er ledelse kompetenceudvikling?

Top-down er ikke nok. Det giver ingen befrugtning og dermed et nyt tredje, hvis det kun kommer oppefra. Det skal også komme nedefra. Når dét nedefra, møder dét oppefra, kan der ske vækst. Når spirerne får sollys nok, sker der forunderlige ting. De spirer, der lever i skyggen og ikke får lys, blive aldrig til noget.

I Harvard Business Review June 2012 står der: ’ One way, top-down communication between leaders and their employees is no longer useful or even realistic. Today’s leaders achieve far more engagement and credibility when they take part in genuine conversation with the people they work for and with.'

John Cleese siger det på sin måde: Kreativitet er ikke et talent. Det er rammer og tid. Og tid. Og tid. Det er balancen mellem det åbne og lukkede modus, der giver det nye. Nogle gange skal vi være i proces, og på andre tidspunkter skal vi være i produkt. Når vi handler, skal vi ikke være kreative, men levere. Lukke for nye ideer og handle på det, der er aftalt som den nye ide. Så kan vi efterfølgende atter lukke op for nye ideudviklingsprocesser.

Keld Fredens havde på KL konferencen om kompetenceudvikling to råd til skolelederne: Bliv hjemme (på skolen) og sæt tempoet ned. Kan man forestille sig et tankeeksperiment, hvor lederen bliver hjemme? Umiddelbart er det vanskeligt, for der er mange møder og sammen-hænge, en god leder er forpligtet til eller føler sig nødsaget til at deltage i. Aktuelt er der to store temaer på dagsordenen: skolereform og inklusion. Hvordan kan og skal man som leder rumme og imødekomme de mængder af behov, der naturligt opstår i kølvandet på disse to agendaer? Som jo kun er to ud af langt flere.

Hvis ledelse er kompetenceudvikling, hvad betyder det så? Ud over fælles værdier, sprog og handling? Måske kaldes der på nogle enkle og genkendelige strukturer, som kan differentiere mellem at sætte rammer og invitere til proces. Eller med John Cleese: En skærpet og skarp bevidsthed om, hvornår vi inviterer til proces og dermed kreativitet, og hvornår til produkt og dermed handling. Uanset om man er leder af en klasse, et forældrefællesskab, et team eller en medarbejderskare.

Så hvordan kan medarbejderne støtte ledelserne i, at ledelse også er kompetenceudvikling? Måske ved at træne sig selv i at være selvledende og dermed bevidste om, hvornår noget er til diskussion, og hvornår noget ikke er. Hvornår der skal lyttes, og hvornår der skal tales. Hvornår der er behov for ideudvikling og kreativitet (ideer nedefra), og hvornår der er behov for handling efter diktat (top-down). 

Begge bevægelser må som alle andre ledelsesparadokser nødvendigvis være i gang på samme tid. Lederen må desuagtet være opmærksom på at blive hjemme og sætte tempoet ned, gå langsommere, tale mindre og lytte mere. Medarbejderne ditto. Så alle kan være med til at opfange og tage ledelse også af det, målgrupperne af elever, lærere, ledere og forældre endnu ikke ved, de har brug for.